Voorbereiden op de toekomst van het werk 

Leven in een omgeving met verhoogd risico, waar risico's en kansen elkaar op onverwachte manieren kruisen, is de nieuwe realiteit. Een fundamentele verandering in de waarden van mensen staat aan de basis van een structurele verschuiving op de arbeidsmarkt.

De gespannen toeleveringsketens en het geopolitieke conflict van de afgelopen twee jaar blijven bestaan. Dat geldt ook voor zorgen over ongelijkheid, trage vooruitgang op het gebied van sociale rechtvaardigheid en de decarbonisatieagenda die momenteel wordt gepland voor een onordelijk netto nul-transitie. De marktgigraties en inflatiezorgen blijven ook bestaan omdat de opvattingen uiteenlopen over het al dan niet ondernemen van gedurfde actie en hoe risico's kunnen worden beperkt.

We hebben allemaal geleerd van de pandemie - waarvan de vingerafdrukken duidelijk zijn in de plannen van leidinggevenden voor zakelijke veerkracht en herstel. In het geval van een nieuwe economische neergang zijn directieleden van plan strategische investeringen te doen in plaats van alleen de kosten te verlagen zoals toen de pandemie voor het eerst toesloeg. Mercer’s Onderzoek naar wereldwijde talenttrends 2022 onthult een interessante vergelijking met de laatste keer dat leidinggevenden een dreigende neergang moesten overwegen:

• Minder van plan om variabele personeelsmodellen te gebruiken (daling van 39% in 2019 naar 29% vandaag).
• Minder van plan om het personeelsbestand te verminderen (van 30% naar 26% vandaag).

Dit laat zien wat we hebben geleerd uit de tijd van de pandemie, namelijk dat bedrijven in moeilijke tijden flexibeler kunnen zijn door mensen te behouden die de cultuur kennen en zich commiteren. En het erkent de uitdagingen van een krap economisch klimaat in combinatie met een overhitte arbeidsmarkt.

De meeste organisaties die zich voorbereiden op de toekomst van werk zijn al gestart met het traject naar digitale transformatie. Deze digitale reis is exponentieel versneld toen processen snel online en in de cloud werden geduwd door de pandemie. Als reactie hierop voegen toonaangevende werkgevers nieuwe digitale platforms toe voor allerlei diensten, van communicatie en samenwerken op het werk tot toegang tot secundaire arbeidsvoorwaarden en digitale gezondheidsoplossingen. 

De verwachtingen zijn hoog. Organisaties moeten strategisch zijn en duurzame, mensgerichte keuzes maken die precies zijn afgestemd op hun bedrijfs- en personeelsstrategie. Leiden met een digitaal vooruitstrevende employee value proposition helpt bedrijven niet alleen flexibel te blijven, het biedt ook een werknemerservaring van betere kwaliteit in het algemeen, waardoor talent wordt aangetrokken en behouden. En hoewel veel werknemers klaar zijn voor digitale tools, hebben anderen ondersteuning nodig om zich aan te passen aan deze nieuwe technologieën.

De impact van de versnelling van de technologie op de toekomst van het werk is diepgaand. Tegelijkertijd hebben we de democratisering van de arbeidskansen meegemaakt. Om vertrouwd te raken met de snel evoluerende wereld van het werk, hebben beleidsmakers, leiders, managers en werknemers een “nieuw systeem van werken” nodig dat de capaciteiten van werknemers loskoppelt van traditionele functiebeperkingen.

Wanneer gevraagd wordt om de toekomst van het werk te beschrijven, zegt één op de drie werknemers dat het om gelijkheid gaat. Ze verwachten van werkgevers dat ze niet alleen secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden, maar ook actieve partners worden in de gezondheid en het welzijn van hun mensen, zoals toegang garanderen tot hoogwaardige gezondheidszorg (waar vandaag de dag nog steeds hiaten bestaan, vooral in opkomende markten), een noodfonds hebben voor mensen in een onvoorziene financiële crisis of het aanvullen van pensioentekorten.

De focus op resultaten verbreedt de discussie met de sociale bepalende factoren voor gezondheid. Dergelijke niet-medische factoren hangen vaak samen met onvervulde behoeften, de aspecten van iemands leef- en werkomgeving die stress of een slechte gezondheid veroorzaken - zoals schulden, weinig spaargeld, een onzekere toegang tot gezondheidszorg, of beperkte zorg voor kinderen of ouderen, en behoeften aan basisvoorzieningen zoals huisvesting, voeding en vervoer. Aandacht voor het totaal aan behoeften van personen is cruciaal om de gezondheid in de diverse bevolkingsgroepen waaruit het personeel bestaat te verbeteren – en laat duidelijk zien dat het bedrijf echt om zijn werknemers geeft.