mei 11, 2020

Het is vaak een uitdaging als je vragen stelt, om niet te laten doorschemeren wat je als antwoord wilt horen . Mensen komen namelijk vaak in de verleiding om sociaal wenselijk antwoord te geven. Door op de juiste manier vragen te stellen, kunnen we ervoor zorgen dat we de antwoorden krijgen die we nodig hebben. Met dit in het achterhoofd wilden we inzicht krijgen in de mate van diversiteit, te beginnen met een focus op genderdiversiteit, bij de belangrijkste beslissers in de beleggingssector.

 

De aanleiding voor deze oefening was een evaluatie van twee verschillende fondsbeheerders, die beiden rapporteerden dan een significant deel van hun organisatie uit vrouwen bestaat (hoewel nog lang niet in de buurt van 50%). Op de websites van de firma's lieten de secties ‘firm leadership’ en ‘investment team’ echter een reeks mannelijke gezichten zien. Dit betekent niet dat er niet een groot deel van de werknemers vrouwelijke is, maar wellicht is de verkeerde vraag gesteld. De vrouwelijke professionals die deel uitmaken van de originele antwoorden van de managers werken in de juridische, HR-, compliance- en senior klantgerichte functies, maar er zijn er maar weinig tot geen vrouwen zijn werkzaam op investeringsgebied.  Dit is een voorbeeld van hoe bedrijven ‘diversiteits dressing’ kunnen vertonen. [1] Onze focus ligt op investeringsfuncties en we willen inzicht verkrijgen in de mate van diversiteit tussen de belangrijkste investeringsbeslissers.

 

We moeten dus op zoek naar de verborgen cijfer. 

 

We stellen standaard twee vragen voor elke investeringsstrategie in onze database:

 

  1. Wie is/zijn de portefeuillemanager (s)?
  2. Wie zijn de belangrijkste teamleden?

 

Met andere woorden, we vragen naar de belangrijkste beslissers ("KDM's") en we vragen dit van alle fondsbeheerders voor elke beleggingsstrategie. Dit betekent dat we de gendermix van het KDM-team kunnen beoordelen, zonder direct te vragen naar een mogelijk schijn nummer.

 

De gegevens die op 1 december 2019 zijn verzameld, omvatten 20.040 unieke personen die als KDM zijn vermeld. Voor elk van deze hebben we hun geslacht afgeleid [2] (we kunnen ook andere maatstaven voor diversiteit beoordelen, zoals het land waarin ze werken, het jaar waarin ze in de branche zijn begonnen en of ze een CFA / MBA-aanduiding hebben).

 

Het eerste punt dat ik moet maken, is dat de kopcijfers niet goed zijn. Wereldwijd vinden we dat 12% van de KDM-professionals vrouw is; van degenen die ook portefeuillemanagers zijn, is het overeenkomstige cijfer 8%. Dit cijfer wordt niet gewogen door de omvang van de activa en elke professional telt slechts één keer, ongeacht het aantal teams of strategieën dat ze ondersteunen. Figuur 1 laat zien hoe het aandeel vrouwen varieert in een selectie van landen (ongeacht de activaklasse), en figuur 2 toont het aandeel per activaklasse (ongeacht het land).

Figure 1. Female presence in investment roles by country

Source: MercerInsight™, Mercer calculations. The total number of portfolio managers in our sample is 6,965, a subset of the total number of key decision makers in our sample, which is 20,040.

 

Figure 2. Female presence in investment roles by asset class

 

Source: MercerInsight™, Mercer calculations. The total number of portfolio managers in our sample is 6,965, a subset of the total number of key decision makers in our sample, which is 20,040.

Hoewel de algemene cijfers voor deelname van vrouwen aan onze analyse doorgaans lager zijn dan in vergelijkbare enquêtes, zijn andere trends consistent. Zo is een groter deel van de KDM's in sommige Aziatische landen vrouw, wat waarschijnlijk wordt veroorzaakt door sociale factoren en het feit dat het nieuwere markten zijn, die zijn ontstaan ​​toen vrouwen een groter aandeel van de arbeidsmarkt innamen. Aan de andere kant van het landenspectrum zien we een relatief lage deelname van vrouwen onder KDM's in Japan en India. We vinden ook consistente resultaten met andere onderzoeken op basis van activaklasse: het meest opvallend is de lage participatie van vrouwen in hedgefondsen en private equity.

 

Op stevige basis had 63% helemaal geen vrouwen vermeld als KDM's. De eigendomsstructuur van een bedrijf lijkt niet te correleren met de vrouwelijke vertegenwoordiging. We vonden ook geen verband tussen de omvang van het beheerde vermogen van een bedrijf en de genderdiversiteit.

 

Er is echter een gebied waar er een verband bestaat met genderdiversiteit wanneer bedrijven in handen zijn van een minderheid of vrouwen (figuur 3). In beide gevallen is er nog steeds een breed scala aan resultaten, maar de gemiddelde vrouwelijke vertegenwoordiging onder KDM’s voor bedrijven met een minderheidsbelang is met 21,4% meer dan het dubbele van die van bedrijven met een meerderheidsbelang (9,3%). We waarschuwen ervoor om hier niet te veel belang aan te hechten, aangezien er ook tal van bedrijven met een minderheidsbelang zijn met een lage mate van genderdiversiteit in hun beleggingsteams. We merken ook op dat de gemiddelde omvang van beleggingsteams binnen bedrijven met minderheidsbelang kleiner is (12) dan die van bedrijven met een meerderheidsbelang (52).

Figure 3. Female presence in investment roles for minority-owned and non-minority-owned firms

Source: MercerInsight™, Mercer calculations. The number of firms in our sample is 2,409. Please note that a number of firms have similar or identical levels of female representation, and that as a consequence not all firms will be visible as distinct lines in the barcode chart shown. The thickness of each line is an indication of the number of firms at each level of representation. 

 

Een soortgelijk verhaal komt naar voren uit de analyse van bedrijven die eigendom zijn van vrouwen (Figuur 4). Nogmaals, we zien enig bewijs dat de vertegenwoordiging van vrouwen binnen beleggingsfuncties toeneemt wanneer vrouwen het merendeel van het bedrijf bezitten. Hoewel deze link niet statistisch significant is, suggereert het wel dat bedrijven die eigendom zijn van vrouwen meer genderdiverse teams zouden kunnen hebben. Dat gezegd hebbende, benadrukken we ook dat er veel bedrijven zijn waarvan vrouwen een grotendeel bezitten, die weinig tot geen vrouwelijke beleggingsteamleden hebben. Het is lang niet vanzelfsprekend dat bedrijven in handen van vrouwen over diversiteit in teams beschikken.

 

Figuur 4. Vrouwelijke aanwezigheid in investeringsrollen voor bedrijven met vrouwelijk eigendom

Source: MercerInsight™, Mercer calculations. The number of firms in our sample with data provided on the level of female ownership is 392.

Wat zijn onze belangrijkste punten uit deze analyse?

Het is belangrijk om het werkelijke niveau van diversiteit binnen de KDM's van een beleggingsteam te begrijpen. Niet alles is wat het lijkt, en potentiële beleggers moeten verder kijken dan zelf gerapporteerde maatstaven voor diversiteit. Pas op voor diversiteit dressing.

Hoewel genderdiversiteit in sommige geografische gebieden (met name Azië) beter is, is het algemene niveau van genderdiversiteit onder KDM's binnen beleggingssteams veel te laag.

Als uw vermogensbeheerder of een van uw andere belangrijkste belanghebbenden een gebrek aan diversiteit lijkt te hebben, vraag hen dan waarom. Vraag hen hoe ze het probleem aanpakken en vraag om regelmatige updates om te meten hoe zij zich verbeteren. Als er geen tekenen van verbetering zijn, kunt u de samenwerking heroverwegen.

 

Mercer is van mening dat diversiteit, in al zijn vormen, ertoe doet en dat diverse beleggingsteams met gedeelde waarden beter presteren. Als een beleggingsonderneming de doelstellingen van klanten wil bereiken, concurrerend wil zijn en haar bedrijf wil laten groeien, vinden wij het absoluut noodzakelijk dat zij meer diverse, inclusieve teams samenstellen. Daarom is teamdiversiteit een belangrijke overweging binnen ons beoordelingsproces.

 

We willen ons er toe committeren en een verandering inzette. We stellen de juiste vragen en zijn op zoek naar de echte antwoorden. We willen u vragen om samen met ons deze weg in te slaan en om positieve verandering aan te moedigen.

 

Dit artikel is het tweede in een serie over diversiteit. De eerste  (hoe diversiteit en cultuur van invloed zijn op de managerbeoordelingen van Mercer) werd in september 2019 gepubliceerd in Research Perspectives.

[1] Het concept van ‘diversiteitsdressing’ lijkt op dat van ‘groen wassen’ op het gebied van duurzaam beleggen. Beide kunnen worden gebruikt om de werkelijke stand van zaken binnen een investeringsteam of -proces te verhullen.

[2] Onze conclusies voor de analyse zijn beperkt tot een binaire man / vrouw-classificatie van geslacht. Mercer erkent volledig het belang van een inclusieve cultuur binnen elk bedrijf, inclusief het onze, en we erkennen dat er binnen deze steekproef professionals zullen zijn die zichzelf op een andere manier identificeren dan deze binaire classificatie.

Contact met een conusltatn