Nieuw pensioencontract en de verbeterde premieregeling

In het nieuwe stelsel zijn alleen nog maar pensioenovereenkomsten op basis van een beschikbare premie gefaciliteerd. Eindloon en middelloon behoren tot het verleden. De keuze voor een pensioencontract wordt, uiterlijk per 1 januari 2026, beperkt tot twee hoofdcontracten:  De nieuwe premieovereenkomst, uitgevoerd door pensioenfondsen (eerder: het nieuwe pensioencontract) en de verbeterde premieovereenkomst, uitgevoerd door pensioenfondsen, verzekeraars of PPI’s. Daarnaast zijn nog twee varianten beschreven voor verzekerde regelingen die minder voor zullen komen, te weten de premie-uitkeringsovereenkomst en de premie-kapitaalovereenkomst. Bij de premie-uitkeringsovereenkomst wordt, net als onder de oude wet, nog steeds een uitkering toegezegd, maar uitvoering hiervan is dus voorbehouden aan verzekeraars. 


Beide hoofdcontracten zijn in basis vergelijkbaar. Bij de nieuwe premieovereenkomst ligt de nadruk met name op solidariteit en paternalisme: Een solidariteitsbuffer is verplicht, geen beleggingskeuze voor de deelnemer en met name voor ouderen wordt bescherming(srendement) geboden. Bij de verbeterde premieovereenkomst ligt de nadruk meer op keuzevrijheid, zonder eerder twee genoemde elementen overigens uit het oog te verliezen. De solidariteitsbuffer is voor verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen hier optioneel.
 
Bij beide contractkeuzes geldt een variabele pensioenuitkering na ingang, waarbij de mate van zekerheid onder andere afhangt van het gekozen projectierendement. Dit projectierendement mag hoger zijn dan de huidige rentetermijnstructuur, maar is wettelijk wel begrensd. Buffers zijn niet meer aanwezig, anders dan een Minimaal Vereist Vermogen van (ruim) 1% van de Technische Voorziening. Optioneel is een vaste uitkering nog mogelijk bij de verbeterde premieovereenkomst, maar dit is niet meer de standaard keuze zoals in de huidige Wet Verbeterde Premieregeling.

 

 

Afschaffing doorsneesystematiek

Voor alle deelnemers geldt een leeftijdsonafhankelijke premie in de premieregeling, waarmee de veelbesproken afschaffing van de doorsneesystematiek is geformaliseerd. De hoogte van de pensioenpremie is fiscaal gemaximeerd en bedraagt maximaal 30% van de pensioengrondslag. Dit percentage geldt in beginsel tot 2036. Bovenop deze premie komen nog o.a. administratiekosten en risicopremies, die apart betaald mogen worden. Tot 2036 geldt een verhoogde vrijstelling tot 33%. Het verschil tussen de reguliere premie en 33% kan worden gebruikt als compensatie voor de overgang.

 

 

Financieel Toetsingskader

Voor pensioenfondsen die overstappen naar het nieuwe pensioenstelsel geldt vanaf 2022 een transitie-FTK. Tijdens het transitie-FTK bepaalt het pensioenfonds de richtdekkingsgraad (dekkingsgraad op moment van invaren). Hiervoor is een minimum van 95% gesteld, maar afhankelijk van beleggingsbeleid, deelnemerspopulatie en gewenste prudentie kan deze dekkingsgraad hoger zijn. De invaardekkingsgraad moet in 2024 of 2025 zijn bereikt. Om dit mogelijk te maken kan een onvoorwaardelijke tussentijdse korting noodzakelijk zijn. Het bestaande minimale niveau van 90% blijft als ondergrens gelden. Het huidige herstelplan wordt vervangen door een “overbruggingsplan”, gericht op het bereiken van de invaardekkingsgraad. Opmerkelijk is dat in het transitie-FTK (volledige) indexatie reeds mogelijk wordt vanaf een dekkingsgraad van 105%, vooruitlopend op het nieuwe stelsel. Wat betreft het beleggingsbeleid zijn overigens geen nieuwe richtlijnen opgenomen, maar naar ons oordeel is het raadzaam dat pensioenfondsen hiervoor een eigen transitiebeleid vormen.

Standaard geldt de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel, maar er zullen ook pensioenfondsen zijn die hiervan willen afzien, om de evenwichtigheid te kunnen waarborgen. Voor deze pensioenfondsen blijft het huidige FTK vooralsnog in stand. Uiteindelijk verwachten wij hier overigens ook een verlaging van de indexatiegrenzen en buffervereisten, gegeven de verouderende deelnemerspopulatie.

 

 

Risicohouding

De huidige risicohouding van pensioenfondsen is doorgaans gebaseerd op grootheden als pensioenresultaat, kortingskansen en vereist vermogen. Door de overgang naar een premieregeling zal deze risicohouding anders vastgesteld gaan worden, met een risicohouding bepaald met het pensioenresultaat per leeftijdscohort. In de opbouwfase zal gemeten worden op basis van een rendementsmaatstaf om een adequaat pensioen te bereiken, als ook een risicomaatstaf om te bezien welk pensioen in een pessimistisch scenario nog acceptabel is. In de uitkeringsfase wordt hier nog een spreidingsmaatstaf aan toegevoegd, om kortingskansen te kunnen beoordelen.  Pensioenuitvoerders moeten voortaan periodiek (minimaal eens per vijf jaar) een risico-preferentieonderzoek doen onder al hun deelnemers waarin wordt onderzocht welke beleggingsrisico’s deelnemers willen en kunnen dragen. Het format van het onderzoek is overigens, net als nu, nog steeds niet voorgeschreven. 

 

 

Verdeelregels resultaten 

Uitgangspunt van beide pensioencontracten is dat voor jongere deelnemers meer beleggingsrisico gelopen kan en mag worden dan voor pensioengerechtigden. Bij de verbeterde premieregeling wordt dit vormgegeven via de beleggingsmix, die bij jongeren risicovoller is dan bij ouderen (life-cycle). Bij de nieuwe premieovereenkomst wordt via verdeling van het totaalrendement van het pensioenfonds hetzelfde bereikt, verdeeld in een beschermingsrendement (met name voor ouderen) en een overrendement (met name voor jongeren). Nieuw in de wetgeving ten opzichte van het hoofdlijnenakkoord is dat voor beide doelen nu specifieke portefeuilles gevormd mogen worden, een matching- en een return portefeuille. Voor veel pensioenfondsen sluit dit al aan bij de huidige praktijk. 

De resultaatdeling in uitkeringsfase vindt bij beide contracten gespreid plaats.  Via de solidariteitsreserve kan een verdere spreiding van resultaten plaatsvinden, waarbij naar ons oordeel overigens de impact beperkt zal zijn gegeven het maximale niveau van 15% van de technische voorziening.  

Ook biometrische risico’s (o.a. sterfte) mogen via het beschermings- en overrendement worden verrekend. Voor verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen wordt via de verbeterde premieregeling ook de mogelijkheid geboden deze biometrische risico’s over de opbouw- en uitkeringsfase tezamen te spreiden, in plaats van louter binnen de uitkeringsfase.  

 

Compensatie 

Onderdeel van het transitieplan is op welke wijze deelnemers die eventueel nadeel ondervinden van de overstap naar een nieuw contract kunnen worden gecompenseerd. Afgesproken is dat eventuele nadelen voor het te verwachten pensioen als gevolg van de overstap naar een nieuw contract adequaat en kostenneutraal worden gecompenseerd. De effecten worden in kaart gebracht middels het “netto profijt”. Bij nettoprofijt wordt voor alle deelnemersgroepen inzichtelijk gemaakt wat de waarde is van de toekomstige pensioenuitkeringen (het bruto profijt) ten opzichte van de waarde van de toekomstige ingelegde premies (wat het bruto profijt netto maakt).      
Om de impact van de wijziging van een regeling te meten wordt het nettoprofijt in de huidige regeling afgezet tegen het nettoprofijt in de nieuwe regeling. Er wordt gerekend met zowel economische aannames als met risico’s.

Als adequate compensatie niet mogelijk is, bijvoorbeeld door gebrek aan financiële middelen, is het toegestaan om gedurende tien jaar, tot uiterlijk 2036, een extra premie te betalen (zie “afschaffing doorsneesystematiek”).

 


Invaren 

Op verzoek van de sociale partners worden alle opgebouwde pensioenaanspraken via een interne waardeoverdracht overgeheveld naar het nieuwe pensioencontract. Dit wordt als “invaren” aangeduid.  Voor alle pensioencontracten is invaren het uitgangspunt, behalve als dit zou leiden tot onevenwichtige uitkomsten voor deelnemers of andere belanghebbenden. De keuze voor invaren moet met verschillende grootheden (bijvoorbeeld eerder genoemd netto profijt) onderbouwd worden. Het gehele fondsvermogen moet aangewend worden, waarbij bij overschotten een initiële vulling van solidariteitsreserve en/of een compensatiedepot mogelijk is. Voor met name “rijkere” pensioenfondsen kan deze volledige aanwending een beletsel zijn om in te varen.
Er zijn twee methoden om aanspraken en rechten om te zetten in persoonlijk pensioenvermogen.
De meest eenvoudige is de standaardmethode. Hierbij vormen de huidige technische voorziening en dekkingsgraad de uitgangspunten. Een tekort of overschot ten opzichte van een 100% dekkingsgraad wordt in 10 jaar in een korting of toeslag vertaald bij de vermogensverdeling.
De tweede methode is de VBA-methode. Via een ALM-achtige berekening wordt met behulp van een scenarioanalyse het vermogen zodanig verdeeld dat voor elke generatie de pensioenresultaten tussen het oude en nieuwe stelsel vergelijkbaar zijn.

 

 

Nabestaandenpensioen

In het consultatiedocument is een nieuw nabestaandenpensioen uitgewerkt n.a.v. aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid.

Het partnerpensioen vóór de pensioendatum kan alleen nog op risicobasis worden verzekerd en is onafhankelijk van de diensttijd. Het fiscale maximum wordt 50% van het pensioengevend salaris (afgetopt op € 110.111, niveau 2020). Met een franchise hoeft geen rekening te worden gehouden. Het partnerpensioen na de pensioendatum is op opbouwbasis en blijft een afgeleide van het ouderdomspensioen.

Het wezenpensioen bedraagt maximaal 20% van het pensioengevend salaris voor halfwezen en maximaal 40% voor volle wezen en wordt tot de 25-jarige leeftijd van de wees uitgekeerd, ongeacht of men studerend is. Tevens komt er een uniform partnerbegrip.

Het invaren van het opgebouwde nabestaandenpensioen zal nog nader  worden uitgewerkt.

 

Overgangsrecht, overstap naar DC voor 31 december 2021?

In het consultatiedocument is het overgangsrecht nader uitgewerkt.

Alle huidige, voor 2022, beschikbare premieregelingen met een progressieve (stijgende) premie worden van de leeftijdsonafhankelijke premie uitgezonderd. Hier geldt dat na 1 januari 2026 een progressieve premie betaald mag worden voor deelnemers die op 31 december 2025 deelnamen aan deze regeling. Voor nieuwe deelnemers geldt vanaf 1 januari 2026 een leeftijdsonafhankelijke premie. Het kan mogelijk interessant zijn voor sociale partners en pensioenfondsen om voor 31 december 2021 nog de overstap naar een premieregeling te maken, om overgangsregelingen in verband met doorsneesystematiek te beperken. Hierbij zal dan mogelijk nog wel gecompenseerd moeten worden voor de overgang van een uitkeringsovereenkomst naar een premieregeling. 



Transitieperiode en -plan

Het kabinet streeft naar inwerkingtreding van de voor de transitie benodigde wet- en regelgeving op 1 januari 2022. De overgang naar het nieuwe stelsel zal plaatsvinden in de periode tot 1 januari 2026. Uiterlijk op 1 januari 2024 moet er overeenstemming zijn tussen sociale partners dan wel werkgever - werknemer over de nieuwe pensioenregeling. Tevens moet het transitieplan zijn afgerond dat door de werkgever wordt opgesteld. Hierin worden de keuzes, overwegingen en berekeningen opgenomen die ten grondslag liggen aan de gemaakte afspraken. Er komt een hoorrecht voor gepensioneerden en slapers voor het transitieplan.

Als de betrokken partijen geen overeenstemming bereiken over een nieuwe pensioenregeling kunnen zij een transitiecommissie inschakelen die bemiddelt tussen de partijen dan wel bindend advies geeft. De pensioenuitvoerder dient uiterlijk 1 juli 2024 het implementatieplan gereed te hebben.

 

 

En nu?

Er is werk aan de winkel voor de pensioenfondsen en sociale partners. Er zijn veel vragen die beantwoord moeten worden; evenwichtigheid is daarbij essentieel. Goede berekeningen en communicatie zijn belangrijk en noodzakelijk, maar structuur is het allerbelangrijkste. 

 

Wij zijn er klaar voor en gaan graag met u de uitdaging aan om invulling te geven aan uw eigen pensioenakkoord. 

Vul dan uw gegevens in en wij nemen zo snel mogelijk contact met u op.