10 Ways to Optimize Your Experienced Workforce | Mercer

10 Ways to Optimize Your Experienced Workforce

Onze Deskundigheid /

10 manieren om uw ervaren werknemers te optimaliseren
Calendar20 september 2019

De groep ervaren werknemers, waaronder we in dit artikel medewerkers van 50 jaar en ouder verstaan, is snel groeiend, invloedrijk en talentvol. De huidige langere levensverwachting heeft geleid tot langere, minder traditionele carrières voor ervaren werknemers — maar werkgevers beschouwen het vaak als een uitdaging om te profiteren van deze demografische megatrend.

Kortom, de meeste bedrijven zijn niet "age-ready". Zoals we uitgebreider bespreken in een artikel over de Uitdaging van langere levensduur, bevinden de meeste gevestigde organisaties zich simpelweg niet in een positie om de waarde van ervaren werknemers vast te leggen en hebben ze geen prioriteit gegeven aan de economische en zakelijke noodzaak om dat te doen. Ze vertrouwen nog steeds op de verouderde veronderstelling dat mensen van begin 60 met pensioen willen gaan en zich dit kunnen veroorloven; ze zijn niet gericht op generatie-diversiteit of het bestrijden van leeftijdsdiscriminatie in hun organisatie. Tot slot geloven ze dat er een eindeloze aanvoer van jongere werknemers is om het arbeidsaanbod op te vullen en in de meest ontwikkelde regio's is dit gewoonweg niet het geval omdat de geboortecijfers zijn gedaald. De meeste organisaties zijn ook niet bereid om de alternatieve werkvoorzieningen, flexibiliteit, technische training en kansen voor loopbaanontwikkeling te bieden die ervaren werknemers (en eigenlijk alle werknemers) nodig hebben om succesvol te zijn in het digitale tijdperk.

 

De ervaren medewerkers sterker maken

Hoe langer werkgevers niet in staat zijn de omvang van het probleem te erkennen, hoe meer risico ze lopen — op leeftijdsgerelateerde rechtszaken, afnemende productiviteit en verlies van waardevolle institutionele kennis. Om een 'age-ready'-werkgever te worden is het belangrijk om de aanzienlijke aanwezigheid en het potentieel van ervaren medewerkers beter te begrijpen. Hier zijn 10 actiepunten voor organisaties om het proces op gang te brengen:

1. Evalueer uw interne arbeidsmarktdynamiek om leeftijdsgerelateerde trends en knelpunten aan te pakken. In plaats van te vertrouwen op algemene veronderstellingen over uw ervaren werknemers, hanteert u een op onderzoek gebaseerde benadering om de werkelijke demografische gegevens van uw eigen organisatie beter te begrijpen, te weten waar er een kritieke kenniskloof is óf te weten waar er een kritiek tekort aan vaardigheden is en hoe talent binnen uw bedrijf doorstroomt, om u te positioneren voor succes. 

2. Vermijd het doen van aannames en gebruik uw gegevens om de feiten boven tafel te krijgen over of en hoe leeftijd betrekking heeft op prestaties binnen uw onderneming. Geavanceerde gegevensanalyse kan waardevolle inzichten onthullen, zoals hoe leeftijd de productiviteit van individuen en groepen in bepaalde functies kan veranderen. U kunt deze bevindingen vervolgens gebruiken om strategieën te creëren die de juiste mensen op het juiste moment in de juiste functies plaatsen. In de praktijk blijkt
dat teams met leeftijdsdiversiteit hogere prestaties leveren.

3. Ontwikkel en implementeer de strategieën met betrekking tot personeel en carrières die de ervaren werknemers omarmen. Kijk nogmaals naar de gegevens om te zien hoe ze worden aangenomen, getraind, gepromoveerd en hoe er afscheid van ze wordt genomen, en evalueer of dit beleid met betrekking tot talent aansluitbij de realiteit van toekomstige zakelijke behoeften. Overweeg, indien nodig, om meer nadruk te leggen op het activeren van ervaren werknemers door middel van meer ontwikkelingsmogelijkheden, alternatieve loopbaantrajecten en arbeidsvoorwaarden met betrekking tot het einde van de carrière,zoals voorlichting over vervroegd pensioen, loopbaanbegeleiding en flexibel werken. 

4. Begrijp welk effect het ontwerp van uw pensioenplan heeft op het traject van pensioenbereidheid en doorstroom van talent. Werkgevers die het ontwerp en risico van pensioenplannen negeren, worden vaak met nadelige effecten geconfronteerd. Wanneer bijvoorbeeld te veel ervaren werknemers hun pensioen uitstellen vanwege betaalbaarheid, kan dit leiden tot een knelpunt en vertag van werknemers die graag een promotie wilden. Aan de andere kant, wanneer teveel werknemers tegelijkertijd met pensioen gaan, kan het bedrijf een tekort krijgen aan institutionele kennis, gespecialiseerde vaardigheden en klantenrelaties. Een meer proactief bedrijf kan deze risico's statistisch evalueren en samenwerken met werknemers om de doorstroom van gepensioneerden beter beleidsmatig te managen. Kunt u bijvoorbeeld uw gepensioneerde werknemers weer in dienst nemen en biedt u een gefaseerd uittredingsprogramma aan?

5.Ga het gesprek aan met medewerkers over wat ze willen en nodig hebben en hoe ze anders zouden kunnen werken. De huidige kijk op werken ziet er ongetwijfeld heel anders uit dan in de tijd dat mensen die nu ouder dan 50 zijn aan hun eerste baan begonnen. Tijdens recente gesprekken hebben we geconstateerd dat een zeer hoog aantal ervaren werknemers in de toekomst anders wil werken. De praktijk tot nu toe laat zien dat ze ofwel meer flexibiliteit willen om andere dingen te doen, of meer ontwikkelingsmogelijkheden om hun loopbaan een andere wending te geven. Er kan prima een beroep gedaan worden op ervaren werknemers om de rol van mentor of coach op zich te nemen, maar ook om projecten op te pakken waarbij ze hun enorme kennis kunnen inzetten. 

6. Onderzoek en wees proactief in de aanpak van hoe leeftijdsdiscriminatie zich binnen uw organisatie zou kunnen manifesteren. Analyseer cijferverdelingen op het gebied van salaris, bonus en prestatie in vergelijking met andere leeftijdsgroepen om op gelijkheid te controleren; onderzoek promotie- en wervingsstatistieken inzoomend op vergrijzing en leeftijdsdiscriminatie. Maak bovendien concrete plannen om ervoor te zorgen dat leeftijdsdiversiteit dezelfde prioriteit krijgt als diversiteit op basis van etniciteit, geslacht en seksuele geaardheid. Heeft u bijvoorbeeld een senior uitblinker in dienst die voorvechter van deze groep is?

7. Ontwikkel een aanpak voor levenslang leren waardoor mensen in staat zijn om de banen van de toekomst te omarmen. Focus op het aansturen van een organisatiecultuur die wordt ondersteund door specifieke programma's die permanente training, onderwijs en omscholing stimuleren voor mensen van alle leeftijden.

8. Implementeer een effectieve strategie met betrekking tot flexibel werken. De traditionele methoden om werk te verrichten zijn, grotendeels dankzij technologie, drastisch veranderd en dit beïnvloedt ervaren werknemers net zo veel als ieder andere werknemer. Werkgevers moeten verder kijken dan alleen een beleid om van afstand te werken zodat ze het volledige spectrum aan banen kunnen bekijken en wanneer, waar en door wie ze kunnen worden gedaan, of het nu gaat om een fulltime werknemer, een parttime opdrachtnemer, een externe freelancer, een geautomatiseerd programma of een combinatie hiervan. Het kan ook lonen om de functie-inhoud te herzien - stel uzelf de vraag of u betaalt voor vaardigheden of taken.

9.  Ontwikkel en implementeer een programma dat ondersteuning biedt aan mensen met verantwoordelijkheden als mantelzorger. Ervaren werknemers hebben misschien geen jonge kinderen meer thuis, maar velen zorgen voor hun ouders op leeftijd of voor hun kleinkinderen, of beide. Het bieden van dezelfde mate van flexibiliteit, emotionele ondersteuning en financiële voordelen aan werknemers met verantwoordelijkheden als mantelzorger kan het moreelen de productiviteit stimuleren en is een veel inclusievere aanpak. 

10. Creëer en onderhoud een inclusieve bedrijfscultuur, die uw strategie met betrekking tot ervaren werknemers ondersteunt en mogelijk maakt. Zorgen voor het succes van nieuwe, 'age-ready' strategieën vereist zichtbare en krachtige steun van leiders, open en eerlijke communicatie met medewerkers en gerichte middelen die ontworpen zijn om verandering mogelijk te maken en onbewuste vooroordelen uit te roeien.

Het volledige standpunt van Mercer over de uitdaging van langere levensduur, "Bent u age-ready?", biedt gedetailleerde inzichten om bedrijven te helpen hun ervaren werknemers te begrijpen en de basis te leggen voor een 'age-ready' werkgelegenheidsstrategie.

 

HOE 'AGE-READY' IS UW ORGANISATIE?

Voer de diagnose uit om waardevolle inzichten te krijgen over de belangrijkste risicofactoren voor uw organisatie. U ziet in één oogopslag de belangrijkste veranderingen die u kunt doorvoeren om ervoor te zorgen dat u 'age-ready' bent, zodat u de voordelen kunt plukken van een diverse en bekwame talentenpool.

Ontdek de stappen die vandaag gezet kunnen worden om een bedrijf 'age-ready' te maken. Neem contact op met het Next Stage team van Mercer om aan de slag te gaan. 

  Ontdek de stappen die vandaag gezet kunnen worden op weg naar 'age-ready'.
Neem contact op met het Next Stage team van Mercer om aan de slag te gaan.
*Verplicht veld