Een  ZBO

Een eigen risicodrager voor de WGA wordt beschouwd als een zelfstandig bestuursorgaan (ZBO). Dit betekent dat u als werkgever, net als het UWV, een sanctie kan toepassen in de gevallen dat een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer onvoldoende meewerkt aan re-integratie. De gedachte hierachter is dat “zelf betalen” ook moet betekenen dat de werkgever zelf invloed kan uitoefenen. Uitgangspunt is min of meer een effectief “lik-op-stuk-beleid” voor, waarbij een onjuiste gedraging direct bestraft moet kunnen worden in de vorm van een korting op de uitkering, of schorsing hiervan. Een werknemer moet hier echter wel bezwaar tegen kunnen maken. Hiertoe wordt de eigen risicodrager, wanneer het aankomt op bezwaar- en beroepsprocedures, aangemerkt als een zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) en moet worden voldaan aan de eisen van de Algemene wet bestuursrecht (Awb).

Sanctiebeslissingen

Deze sanctiebeslissingen moeten uiteraard zorgvuldig tot stand komen en voldoende zijn gemotiveerd. De werknemer kan tegen deze maatregelen bezwaar en beroep aantekenen en moet weten op welke wijze dat dient te gebeuren. Net als het UWV moet de eigen risicodrager (werkgever) hiervoor een bezwaarprocedure in het leven te roepen. De Algemene wet bestuursrecht (Awb) vormt hierbij het uitgangspunt.

Een eigen risicodrager mag niet besluiten tot een blijvende weigering van de uitkering. Zo’n sanctie gaat te ver en raakt de inkomenssituatie van een arbeidsongeschikte medewerker te diep. Bestuursrechtelijke boetes mogen evenmin worden opgelegd. Dit is namelijk een taak van de overheid, dat wil zeggen het UWV als publiekrechtelijk orgaan.

Wel mag worden besloten tot het tijdelijk schorsen (maximaal 8 weken) of gedeeltelijk korten van een uitkering, om daarmee het gewenste gedrag van de werknemer te verkrijgen. De sanctie moet wel in overeenstemming zijn met het foute gedrag van de werknemer. Als richtlijn kan de zogenaamde maatregellijst van het UWV worden aangehouden. Klik hier voor de maatregellijst. Het UWV moet overigens wel op de hoogte worden gebracht van een sanctiebeslissing van de werkgever, in verband met mogelijke recidive.

Administratieve rompslomp? Nee

Het verweer van accountants of brancheverengingen tegen het eigen risicodragerschap is vaak de vermeende juridische en administratieve rompslomp die met het ZBO gepaard zou gaan. Het financiële voordeel zou dan hier niet tegen opwegen. Dit is een onjuist advies.

• Allereerst wordt de juridische en administratieve rompslomp veelal door de private verzekeraar overgenomen, al dan niet via een extra rechtsbijstandsverzekering. De procedurekosten worden vaak ook door hen gedragen. Het is juist van groot belang dat een eigen risicodrager het sanctiebeleid zelf mag uitvoeren. Men kan hierbij de regie op de re-integratie houden, wat van groot belang is voor de schadelastbeheersing en daarmee voor de hoogte van de verzekeringspremie.
   
• Daarnaast moet u zich afvragen hoe vaak een eventuele sanctiemaatregel zou kunnen voorkomen. Slechts in uitzonderingsgevallen zal naar onze mening sprake zijn van een sanctiemaatregel wegens weigering van de werknemer om mee te werken aan re-integratie.
  In de eerste twee ziektejaren heeft u al alles op alles moeten zetten om een werknemer te re-integreren, waarbij een “tegenwerkende”medewerker in deze periode al boven water is komen te drijven. In dat geval valt het conflict gewoon binnen de regels van het arbeidsrecht. Het aantal gevallen waarin werkgevers wegens het weigeren van medewerking aan re-integratie een loonsanctie op de werknemer hebben toegepast, is tot nu toe erg klein gebleken. Bovendien hoeft de beroeps- en bezwaarprocedure pas in werking te worden gezet op het moment dat er een maatregel moet worden opgelegd. Een eigen risicodrager hoeft dus geen bezwaarschriftenprocedure in te richten zolang hij geen sanctie treft.
   
• De zorgvuldigheidseisen (van het bestuursrecht) waaraan de werkgever moet voldoen bij het nemen van de beslissing om een maatregel op te leggen, zijn niet zwaarder dan de eisen die ook al gelden in het burgerlijk recht wanneer een werknemer op het loon wordt gekort omdat hij niet meewerkt aan re-integratie gedurende de eerste twee jaar loondoorbetaling.
   
• Ook voor beslissingen in het arbeidsrecht geldt dat u ze deugdelijk moet motiveren. Het vereiste van een deugdelijke motivering in de Algemene wet bestuursrecht is dus niets nieuws.

Vereisten bij sanctiemaatregelen

Als u een maatregel oplegt omdat de (ex-)werknemer onvoldoende meewerkt dan geldt een aantal vereisten. Op u wordt dan namelijk een aantal bepalingen van toepassing die gelden voor bestuursorganen in de zin van de Algemene wet bestuursrecht. Deze taken hoeft u niet zelf te verrichten. U mag die ook uitbesteden aan derden (in de praktijk veelal uw WGA ERD verzekeraar) die namens de werkgever optreden. Hieronder is een overzicht opgenomen van de belangrijkste stappen die moeten worden genomen.
 

• Het besluit tot het opleggen van een maatregel moet door iemand worden genomen, die voldoende objectief kan beoordelen over de kwestie.
  
• De beslissing moet zorgvuldig zijn voorbereid. Er moet een gedegen onderzoek liggen naar alle relevante feiten en de belangen dienen zorgvuldig te worden afgewogen.
  
• Een maatregel moet zijn afgestemd op de ernst van de gedraging en de mate waarin de werknemer de gedraging te verwijten is.
  
• Het besluit moet samen met de motivering schriftelijk worden meegedeeld aan de werknemer. Deze mededeling is dan de zogenaamde Beschikking in de zin van de Algemene wet bestuursrecht.
  
• De beschikking moet vermelden door wie, binnen welke termijn en bij welk orgaan zwaar of beroep kan worden ingesteld.
  
• Een werknemer kan binnen 6 weken schriftelijk bezwaar tegen de beschikking indienen. Hiertoe moet de werkgever een bezwaarprocedure inrichten en hij moet onder meer voorzien in:
  • het in behandeling nemen van het bezwaarschrift
  • het horen van de werknemer
  • het nemen van een beslissing op het bezwaar
    
• De bezwaarprocedure moet organisatorisch los te staan van de persoon of afdeling die de maatregel heeft opgelegd.
  
• Heeft de werknemer een klacht over de gevolgde procedure, dan moet u een klachtenprocedure inrichten.
  
• De termijn waarbinnen een bezwaar moet worden afgehandeld, is doorgaans binnen 13 weken na ontvangst van het bezwaarschrift.
  
• Een beslissing op bezwaar houdt in dat u de opgelegde maatregel heroverweegt. U toetst hierbij de maatregelen aan de eigen voorschriften. De belanghebbende(n) moeten in de gelegenheid worden gesteld om te worden gehoord.
  
• De beslissing op het bezwaar is eveneens een Beschikking in de zin van de Algemene wet bestuursrecht.
  
• De werknemer kan op grond van de Wet Openbaarheid van Bestuur (WOB) inzage vragen in de stukken met betrekking tot het opleggen van de maatregel.
  
• Tegen de beschikking op bezwaar kan de werknemer binnen 6 weken beroep instellen bij de rechtbank (sector bestuursrecht). De bestuursrechter beoordeelt alleen de rechtmatigheid van de beslissing (bijvoorbeeld of het belang van de werknemer voldoende is afgewogen en of er geen administratieve fouten zijn gemaakt). Er wordt niet gekeken naar redelijkheid of billijkheid zoals in het civiel arbeidsrecht bij de kantonrechter.
  
• Stelt de werknemer beroep in bij de rechter tegen de beslissing op bezwaar, dan moet u een verweerschrift opstellen en u zich zonodig op de rechtzitting laten vertegenwoordigen.

NB Het UWV moet altijd op de hoogte worden gesteld van de opgelegde maatregel (in verband met recidive).